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TRIZの40の発明原理を使ってみよう - 新卒採用方法をそろそろ変革しないと（地頭力＋アルファを考えて） -

　日経新聞の調査によると、2008年度4月入社者の内々定を、大手企業は5月末にも70%固める意向のようです。売り手市場にもかかわらず、OBリクルーターによる後輩の勧誘、インターンシップによるマッチングなど、いかに優秀な学生を多く集められるかに、各社が、血眼になっています。

　例えば、幸楽苑というラーメンのチェーン店の社長は、自ら就職説明会に出て学生に対して、会社の魅力を訴えていました。今年の売り手市場の時期に、都心ではよい学生が応募してくれないので、地方大学に出かけて説明会を開催しています。そのメッセージの中に「わが社に入社してくれると、何年かで一人前になるように、そして、他社でも通用する人材に育てます。」というのが印象的でした。

　ところで、三鷹光機という光学機械のものづくり会社があります。その会社は、入社試験問題に、魚をどう食べるか、その食べ残しをスケッチさせるとか、非常にユニークな試験を実施しているようです。かなり前の京セラの実話に、「大きな岩を、ある場所から他の場所に移動しなさい。」という入社試験があったそうです。出来そうもないことをどう学生が解決しようとするかを判断させたと稲盛さんが書物に書かかれておりました。これらは、その企業に合ったスキルやコンピテンシー（思考・行動特性）を的確な判断基準で評価していたのです。

　今でも、ほとんどの企業が独自の新卒の採用基準を持ち合わせていないようだ。その証拠に、採用基準だけでなく採用まで人材コンサルティング会社にアウトソーシングしている企業も多いようです。ただ数合わせで目標人数を採用しても、3年以内に1/2から1/3に辞められてしまう。もう、この辺で、数合わせでない、基本の「地頭力」をベースに、その企業独自の求める人材像を提示して、それに共感してくれる学生を採用すべき時代に遭遇していると思います。つまり、孫子や武田信玄ではないが、まさしく、「人は石垣、人は城」です。

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