TRIZブログ：中小企業はどう学生を確保したらよいか

中小企業はどう学生を確保したらよいか

　今年の就職戦線は、学生側の売り手市場になっているようです。大企業でも、まだ必要な人数を確保できてなく、就職戦線は長期化の様相を呈しています。そのような状況下では、中小企業にとっては、新卒採用はお手上げの状況のようです。このような雇用環境の中、中小企業は、どのような対応策が必要なのでしょうか。

　従業員約250名のある電子部品メーカーでは、人材の流出防止と新卒採用を増加させるため、魅力ある人事制度を導入中です。社員の能力を、正確度、折衝力、人材育成力、業務変革度など10数項目に分けて、役職や職種に応じて身につけるべき項目を数値化して、社員にオープンにしました。コンピテンシーと言われる考え方です。多くの大企業で実施されている形だけの評価基準ではなく、他の大企業や中小企業でも通用する普遍的な評価基準を作り上げたのです。

　ところで、新卒で入社しても、大企業で30%強、中小企業で約50%が3年以内に辞めていく時代です。人材コンサルタント城繁幸氏の論理は、次のようでした。「成果主義と言われて久しいが、年功序列要素がまだ残っており、挑戦の機会さえ与えられず、年齢という軸で収入からポストまで一部の層が独占し、誰かを締め出してしまうシステムがおかしい。働いても働いてもただ働きに終わる可能性が高い。自分のことは自分で考えることがその防衛策で、将来の見通しの立たない会社は速く見切りをつけられても仕方がない。」

　上述の中小企業のように、社員が何に不安や不満を持っているのか、将来どのようにないたいのかキャリアプランを示せない世の中になっていることは明白のようです。このような状況下で、会社をどうしたいのか、社長のビジョンを示せている企業は少ないと思います。特に、人材育成ビジョンを示せている企業は極まれだと思います。現代では、大企業といえども経営者の不正や問題ある考え方はインターネットを通じオープンになって、企業の存続まで危ぶまれる時代となています。形だけでなく具体的にどう人を育てているかが問われているのではないでしょうか。

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