TRIZブログ：年上部下、年下上司とのシナジー

年上部下、年下上司とのシナジー

　最近、多くの企業で、成果主義を導入し始めています。そのか中で、必然的に、年上部下、年下上司の関係ができてきます。まだ、年功序列のままの企業でも、役職定年制などが導入されればこのような現象になってくると思います。人間の本音として、いままで部下だった人が、突然きょうから上司になることは、頭ではわかっていても、心では許していない人が多いのではないでしょうか。では、その辺をうまくマネジメントするコツはないのでしょうか。

　このようなケースの悩みを抱える人たちのキャリアカウンセリングも行っています。中高年の立場からの悩みは、自分より能力の高くない部下だった人は上司に立つことは認められない、年上の部下を持つ上司からの相談は、年上の部下が言うことを聞いてくれない、指示することにどうしても遠慮してしまう、などでした。問題点の本質は何かということを考えると、役割や能力の評価基準が不透明なこと、マネジメントの基本を学習していないということがクローズアップされてきます。

　ここで、普遍的な考え方を整理してみましょう。近代的組織論の提唱者Ｃ．Ｉ．バーナードによれば、組織成立の要件を次のように3つあげています。
　①目的達成に向かう貢献意欲（≒コミットメント）→そのためには責任と権限の明確化が重要
　②共通目的
　③コミュニケーション
確かに、責任と権限を明確化し、共通目的を明確化すれば、建前上は組織は動くでしょう。しかし、三番目の「コミュニケーション」がやっかいなのでしょう。どうやら、ここにコツがありそうです。

　いろいろなコツがあると思いますが、ここでは、私や信頼できる先輩から教わった事例を基に、キャリアカウンセリングでアドバイスしてうまくいったコツをいくつか紹介します。
　①年上部下に対しては、長年の経験に敬意を表して、短所には目をつぶり、長所のみを伸ばして、自立的に動けるようにしてあげること。
　②若手や新人の指導係など指導、教育する役割を与えてあげること。これにより、何倍も教えることを自己学習しなければならず、上司の立場の大変さを自ずから理解できるようになる。
　③役職が上位の者は、偉いのではなく、職制は責任を負う役割であることを宣言し、ブレーンストーミングなどの検討会などでは、技術や実務の上では対等であることを実践する。

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